Das Peter-Prinzip
und was Sie daraus lernen können!
"Das Peter-Prinzip. Oder die Hierarchie der Unfähigen"
heißt ein Buch von Laurence Peter. Die Kernaussage lautet, dass in einer hierarchischen Struktur jemand so lange befördert wird, bis er/sie überfordert ist. Dem lässt sich vorbeugen.
Vorstandsmitglied
Generaldirektor
Abteilungsleiter
Capo
Projektleiter
Chef/in ...
Solche Titel - und viele mehr - zeigen uns, dass jemand weisungsbefugt ist und dass es zu seinem Aufgabenbereich gehört, gewisse Arbeiten von anderen erledigen zu lassen.
Damit eine Aufgabe ordnungsgemäß erledigt werden kann, sind mehrere Personen nötig.
Diese Personen müssen so geführt werden, dass jeder Beteiligte seinen Anteil erfolgreich einbringt.
Nun ist es so, dass die Führungskraft häufig deshalb an diese Stelle gelangt ist, weil sie in dem Bereich, dem sie jetzt vorsteht, in der Vergangenheit sehr gute Arbeit geleistet hat. Ein Schreiner ist vielleicht schon seit vielen Jahren in seinem Betrieb beschäftigt, kennt die meisten Kunden und wird eines Tages zum Vorarbeiter befördert. Nun hat er drei andere Schreiner "unter sich".
Es werden ein paar Bierchen fließen, die Lohntüte wird ein bisschen besser gefüllt sein, aber im Grunde ändert sich nicht viel. Diese Leute arbeiten schon seit Jahren zusammen. Der Vorarbeiter wird ab und zu eingreifen, wenn ein anderer einen Schnitzer baut und im Großen und Ganzen geht alles so weiter wie bisher.
Oder nehmen wir Claudia, die als Kontoristin anfing.
Sie ist für ihre Gewissenhaftigkeit bekannt.
Sie hat immer schon akkurat gearbeitet und tut dies auch jetzt, da sie zur Chefbuchhalterin aufgestiegen ist. Jeden Federstrich, den ihr Team macht, sieht sie sich nochmals an. Sie rechnet alles nochmals durch. Im Grunde wiederholt sie die Arbeit ihres Buchhalterteams.
Bei der Geschäftleitung kommt das gut an - bei ihrem Team überhaupt nicht!
Was tun diese Führungsleute?
Sie versuchen, frühere Erfolge zu wiederholen.
Aber sie haben ein Problem: Sie können nicht an drei Plätzen gleichzeitig sein. Sie übersehen eines:
Jetzt werden sie nicht mehr dafür bezahlt, die Arbeit zu erledigen, sondern dafür, dass sie sicherstellen, dass andere die Arbeit ordentlich machen.
Solange sie sich überall selbst einmischen, üben sie keine Führung aus. Das bringt Probleme - für das Team und für sie selbst.
Folgendes geschieht, wenn die Führungskraft nicht loslassen kann:
1. Miese Stimmung:
Die meisten Leute wollen ihre Arbeit gut machen.
Wenn die oder der Vorgesetzte immer wieder dazwischenfunkt, heißt das, dass sie ihren Untergebenen nichts zutrauen. Es fehlt an Vertrauen. Zwischen den Zeilen lautet die Botschaft auch, dass die anderen nicht kompetent seien. Doch niemand will sich inkompetent fühlen.
2. Ausbildungsdefizit:
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können nur dazulernen, wenn man sie lässt.
Es ist verständlich, dass die Führungskraft eine einwandfreie Arbeit sehen will, aber sie muss sich auch zurücknehmen, und die Mitarbeiter selbst Lösungen herausfinden lassen.
3. Unsicherheit der frischgebackenen Führungskräfte:
Wenn der neue Chef seiner Mannschaft die korrekte Erledigung der Arbeit nicht zutraut, wird er unsicher.
Das ewige Nochmals-Darüber-Gehen, Korrekturlesen oder Nachprüfen bereits fertig gestellter Arbeiten ist nicht nur zeitraubend, es führt auch dazu, dass die neue Chefin oder der neue Chef seine eigentlichen Aufgaben vernachlässigt. So kommt es ständig zu mehr Stress und zu einem Dauerzustand des Ausgelaugtseins.
4. Mangelndes Wachstumspotenzial:
Manche Führungskräfte glauben, dass sie selbst fester im Sattel säßen, wenn sie ihr Team nicht zu sehr wachsen lassen.
Das ist ein Trugschluss!
In Wirklichkeit vergrößert sich die Unsicherheit. Das geht zu Lasten des Unternehmens und aller Beschäftigten.
Abhilfe:
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Die Gefahr:
Wenn Sie an Ihrem jetzigen Arbeitsplatz der/die Beste sind, besteht die "Gefahr", dass Sie eines Tages befördert werden.
In der neuen Stufe besteht Ihre Aufgabe nicht mehr darin, zu "produzieren", sondern Ihrem Team zu helfen, ständig besser zu werden. Ohne an ihnen herzumzudoktern.
